临近春节，不少员工突然意识到“我的年假还没休，又要过期作废了！”我国劳动法明确规定，劳动者享有休息休假的权利，除严格限制加班时长上限、规定休息日最低保障外，更设立了带薪年休假制度，充分保障劳动者的休息休假的权利。实践中，劳动者与用人单位因年休假问题产生纠纷的不在少数。（2月3日《北京日报》）
“带薪年假”是一项“福利制度”。然而，现实里“带薪年假”却总是让人“心酸不已”。一些单位出现了职工欢迎“带薪年假”，领导讨厌“带薪年假”现象。出现了“花式抵抗”的“领导花招”。“年底清零”就是最为突出的现象。
按照规定，劳动者依法享受的法定节假日、休息日、探亲假、婚丧假、产假等假期及因工伤停工留薪期间均不计入“带薪年假”。也就是说，即使劳动者当年度存在产假、婚假、停工留薪等特殊情况，依然不影响“带薪年假”。
有些用人单位会在员工手册或规章制度中规定，当年未休年休假将在次年“自动清零”，单位不再安排休假或支付补偿。这种规定往往是用人单位的一厢情愿。依照法律，用人单位应根据生产、工作具体情况，考虑劳动者本人意愿，统筹安排劳动者当年度休年休假，如因生产、工作特点确有必要也可以跨一个年度安排，否则应当按照日工资收入的300%支付劳动者未休年休假工资。
“带薪年假”出现“年底清零”“过期作废”的现象需要引起关注，并且需要多些人性化的制度进行权益维护。不能及时实现“带薪年假”的情况是比较复杂的。比如说，一些单位职工的岗位比较特殊，工作量比较大，没有休假的时间；比如说，单位安排的“带薪年假”的时间，与自己家庭其他事务存在抵触和矛盾。这样一来就出现了“当年没有休年假”的情况。
首先来说，“年底清零”本身就是违法的，单位没有权力规定“年底清零”。即便出台了所谓的“单位规定”，但是“单位规定”的“家法”不能大于“国法”。按照规定，“当年不休”可以“次年休假”。而“年底清零”就是单位领导的权力任性。连最基本的法律规定都当成耳旁风，如此“年底清零”需要严厉打击，不管是哪一种情况的“当年没休”都不能容许“年底清零”。
其次来说，“过期作废”的制度，也需要人性化考量。按照规定,“当年没休”可以“次年再休”，但是还有一种情况是“次年也未休”，这个时候是可以“过期作废”的。其实，这种情况也需要温柔以待。比如，可以从制度层面给“带薪假”盖上“保鲜膜”，让“带薪假”的“保鲜期”再延长一点时间，只要人家没有享受“带薪假”不妨“累计叠加”，不能让“没有休假的人”吃了亏。
